Im Folgenden finden Sie die Inhalte unserer letzten Newsletter. Bei Interesse können Sie den kompletten Artikel kostenlos über info@hr-next.de anfordern. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen.

Kräftemessern - Oder: Wie der Manager Desk als Online-Lösung für Fachabteilung die Rolle des HR-Business Partners neudefiniert

Die schöne neue Technik macht's möglich: Selbstbedienung in der Personalarbeit à la Online-Banking, bequem vom PC aus. Eine potenzielle Entlastung, nicht nur willkommen für die Fachabteilungen, sondern auch für den Personalbereich. Was gilt es zu berücksichtigen, um am Ende als Personalabteilung in der strategischen und operativen Rolle nicht zurückgedrängt zu werden - denn irgendwie muss ja jeder Bereich seinen Beitrag zum Return-on-Investment leiten. Wird das Potenzial des Manager Desk wirklich bis in letzter Konsequenz erkannt, oder bleibt man auf halber Strecke stehen?

Newsletter 2/09

Die Rolle der Eigenverantwortung in der Arbeitslosigkeit

In Deutschland benötigt ein Arbeitsloser im Durchschnitt 10 Monate, um eine neue Stelle zu finden, in der Schweiz hingegen nur rund 6 Monate und in den USA gerade einmal 2 bis 3 Monate. Was hindert Arbeitslose in Deutschland daran, schneller eine neue Stelle zu finden? Liegt es wirklich nur an den sozialen Sicherungssystemen? Weitere Einflussfaktoren lesen Sie in unserem neuen Newsletter.

Handy-Rüpel schaden dem Unternehmensimage - Wohin führt verantwortungsloses Verhalten auf Dienstreisen?

In Zeiten, in denen die Wettbewerbsregel "Nicht der Stärkere, sondern der Schnellere gewinnt" zu gelten scheint, färbt dieses Motto auch auf das Verhalten von Vorgesetzten und Mitarbeitern ab. Nicht nur im Wettbewerb, sondern auch im öffentlichen Leben. Rüpelhafter Auftritt getreu dem Handy-Motto "hier und jetzt" ist en vogue: Drängeln, Schubsten, Public Calling. Solche Verhaltensmuster schaden nicht nur dem Unternehmensimage, sondern verschaffen dem Wettbewerb einen unbedachten Vorsprung.

Wenn's in der Prozessoptimierung "menschelt" - Lösungsansätze für Hindernisse in der Projektdurchführung

Prozessoptimierung im Personalbereich erschließt neue Chancen und weit reichende Potenziale. Verschiedene Einflussfaktoren können jedoch ein Projekt belasten und den Erfolg begrenzen oder sogar verhindern. Neben den fachlichen Faktoren wie Projektführung, hieb- und stichfeste Projektplanung, Expertenwissen in den Fachthemen entscheiden wie so oft menschliche Faktoren über Ausmaß und Erfolg von Veränderungsprozessen. Hohe Empathie, Aufmerksamkeit, situatives Managemenet sowie pragmatische Lösungen sind der Schlüssel, der bestimmt, ob und mit welchen Reibungsverlusten man am Ende ans Ziel gelangt.

Newsletter 1/09

Helden in der Krise - welche Rolle spielen Führungskräfte und HR-Business Partner jetzt?

Wo man auch hinhört oder was man auch liest, überall trifft man auf negative Nachrichten, wie Kurzarbeit, Insolvenz oder Schwarzseherei. Welche Rolle spielen Führungskräfte in der Krise und welche Herausforderungen ergeben sich damit für den HR-Business Partner? Wie kann man sich vor negativen Meldungen schützen und wie motiviert man anderen, obwohl man sich selbst Sorgen macht?

Outplacement in der Wirtschaftskrise?!

In diesen Zeiten findet man ja eh keinen Job! - oder vielleicht doch? Es fällt immer leicht im günstigen Moment, den einen "guten" Grund dagegen zu finden bzw. vorzuschieben. Viel schwieriger ist es schon, sich gegen Hunderte von Negativ-Argumenten auf Dauer zu behaupten, sich also kein Bein stellen zu lassen und seine Sache diszipliniert voranzutreiben und durchzuziehen. Dies gilt mehr als sonst unter erschwerten Bedingungen (schwierige Zeiten) und das gilt auch für das Outplacement als Instrument der fairen Trennung von Mitarbeitern.

Die elektronische Personalakte - Wunderwaffe oder Modetrend?

Wo einige Mittelständler noch mit der Einführung der elektronischen Personalakte (kurz EPA) liebäugeln, hält diese bereits sukzessive ihren Einzug in die Großuntenehmen. Ist die EPA schon State-of-the-Art und gehört sie somit zwingend mit in das Portfolio eines modernen Personalmanagements? Gilt man in der Folge als antiquiert, wenn man weiterhin der physischen Personalakte die Treue schwört? Der nachfolgende Artikel zeigt die Vorteile und Problemstellungen bei der Einführung einer elektronischen Akte auf und soll helfen mehr Transparenz zu schaffen.

Newsletter 3/08

Verschiebe nicht auf morgen...

Was Du heute kannst besorgen. Diese alte Volksweisheit erlangt heute verblüffender Weise extreme Aktualität im Personalwesen. Wie das möglich ist? "Zukunftsmaßnahmen" lautet das Zauberwort. Moderne IT-Systeme und Software sind mittlerweile so robust und leistungsfähig geworden, dass Systemeingaben mit weitem Zukunftsbezug gemacht werden können, ohne dass es zu Speicherplatz-, Absturz- oder Erinnerungsproblemen kommt. Aber die meisten - nicht selten Leid erprobten - Anwender zögern nach wie vor, sich darauf zu verlassen - dies wiederum zum Leidwesen des Personalcontrollings

(Erst) Mit Zukunftsmaßnahmen fit fürs Personalcontrolling

Die strategische Personalarbeit sollte sich eigentlich, wie das Wort Strategie bereits andeutet, stärker an der Zukunft und weniger an der Vergangenheit orientieren. Umso erstaunlicher ist es, dass sich das Personalcontrolling in den meisten Fällen ausschließlich vergangenheitsorientiert darstellt und lediglich Kennzahlen berichtet, die rückwirkend, allerhöchstens jedoch von einer monatlichen Aktualität zeigen. Um tatsächlich zukunftsorientierte Daten und Informationen bereitstellen zu können, wäre das Personalcontrolling nicht selten gezwungen, separate Listen mit befristeten Mitarbeitern, Altersteilzeitkräften, Austritten, vakanten Positionen etc. liebevoll in Excel-Dateien zu pflegen - sofern überhaupt sämtliche Informationen bis zum Personalcontrolling vordringen. Diese Arbeit ist jedoch extrem aufwändig. Das zeigt sich immer wieder bei Ad-hoc-Anfragen seitens des Managements.

Herausforderung: Veränderung

Anstatt durch Veränderung das Leben meistern, verharren zu viele in der Ungewissheit ihres Hier und Jetzt. Der Umgang mit Veränderungen fällt nicht immer leicht, gehört aber zum Leben mit dazu. Was Veränderungsbereitschaft herbeiführt und welche Motivationsansätze hierbei Unterstützung leisten können, erfahren Sie in nachfolgenden Artikel.

Tücken der Talentpflege

Alleroten beklagt sich die Wirtschaft über den Mangel an Spitzenkräften auf Fach- und Führungsebene. Während sich noch viele nach externen Lösungen umschauen, sollten wir mal einen Blick auf die Chancen der internen Talentsuche wagen. Hier stellt sich die Frage, wie die Prozesse der Personalentwicklung auszugestalten sind, damit der Talent Pool für zukünftige Bedarfe stets ausreichend gefüllt ist. Wie kommen die Kandidaten in den Pool? Wie erfolgen Selektion und Einsatz der Nachwuchs- und Nachfolgekräfte? Welche Fragen und Probleme sind zur Prozess- und Kommunikationsgestaltung zu lösen?

Newsletter 2/08

Talent Management - Strategisch als Tiger gestartet und operativ als Bettvorleger gelandet

Talent Management ist in Grossunternehmen bereits weit verbreitet. Ausgewählte junge Nachwuchspotenziale werden in einen Talent Pool aufgenommen und bilden die Auswahlbasis für die Nachfolgepositionen auf Fach- und Führungsebenen. Was in der Theorie einfach und logisch klingt, stellt sich - wie so oft - in der Praxis sehr viel schwieriger dar. Denn es gilt, den Talent Pool immer gefüllt zu halten. Was es beim Anlegen und bei der Pflege des in Deutschland so genannten "Goldfischteichs" noch zu beachten gilt, lesen Sie in unserem Newsletter.

Führung mit Konsequenzen

Wie Managementmethoden unterliegen auch Führungsstile weiteren Veränderungen im Laufe der Zeit. Konsequenz und Disziplin - beides vermeintlich alte "traditionelle" Werte aus autoritärer Vergangenheit erleben gerade offensichtlich ihre Rennaissance im Führungsumfeld. Nicht umsonst, denn die Folgen von Inkonsequenz sind gravierend und kaum zu kontrollieren.

Nummer ziehen und hinten anstellen!

Füllen Sie jetzt erst einmal dieses Formular hier aus und kommen Sie dann nochmal rein - was in deutschen Amtsstuben gerade über die Jahre mühsam ausgetrieben wurde, erhält paradoxerweise nunmehr Einzug in die Privatwirtschaft. Haben es hochtalentierte Bewerber im Zeitalter des Fach- und Führungskräftemangels wirklich nötig, sich sklavisch in Bewerberportale einzutragen? Ist dies der Preis, den ein Top-Arbeitgeber von seinen Stellenanwärtern als Gegenleistung getrost verlangen kann? Oder haben nicht gerade die schlechteren Bewerber ein größeres Interesse daran, wirklich jedes Feld auszufüllen, um noch ein paar Punkte hier oder dort sammeln zu können? Wer den Weg für E-Mail-Bewerbungen gänzlich abschafft, stellt sich mitunter ganz schnell selbst ein Bein.

Gut organisiert

Anforderungen und Ansprüche der Kunden in der heutigen (Dienstleistungs)-Gesellschaft nehmen zu, das gilt auch für innerbetriebliche Leistungen und somit auch für die Personalabteilung. Wie kann man sich als Personalbereich geschickt organisatorisch aufstellen, um der anspruchsvollen Kundennachfrage gerecht zu werden? Eine Frage, die nur bezogen auf das einzelne Unternehmen diskutiert werden kann und sollte. Damit die Personalabteilung grundsätzlich schlagkräftiger im Vorfeld und in der Nachbetreuung agieren kann, werden Service-Konzepte immer wichtiger, ganz wie in den Pre- & Aftersales-Bereichen der Unternehmenspraxis. Eine effektive und effiziente Arbeitsorganisation ist die wesentliche Vorraussetzung, um über zielgruppenorientierte Service Levels mit schnellen Reaktionszeiten den Kunden zur Verfügung stehen zu können. Entpsrechende (Shared) Service-Konzepte, die der Leistungsfähigkeit des Personalbereichs geschärfte Konturen verleihen, sind auf dem Vormarsch.

Newsletter 1/08

Besser verkaufen

Für viele gilt: Lang lang ist's her, dass die letzte Bewerbungsmappe erstellt wurde. Zudem befindet sich der Bewerbungsmarkt stark im Umbruch und die Halbwertzeit von Bewerbungswissen und -erfahrung nimmt drastisch ab. Trotz Literaturschwemme in den Buchhandlungen und zahlreicher Forentipps im Internet: Bunter ist nicht unbedingt besser! Sinn macht es, sich bei der Bewerbungserstellung im Wesentlich kundenorientiert zu verhalten, d.h. sich an den Ausprägungen der Auswahlprozesse zu orientieren. Sich gut verkaufen zu können, ist nützlich, aber Entscheidungsprozesse lenken zu können, macht erfolgreich.

Der Gang zum Kadi

Es gibt Aufgaben, da möchte man als Führungskraft am liebsten zuhause bleiben oder in Urlaub fahren. Zu den undankbarsten Aufgaben überhaupt zählt in diesem Rahmen das Kündigungsgespräch. Kann man einem Mitarbeiter überhaupt annehmbar kündigen? Egal wie man es auch anstellt, man kann es eigentlich doch nur falsch machen. Die undankbarste Aufgabe einer Führungskraft, einem möglicherweise auch noch langjährigen Mitarbeiter mitzuteilen, dass er nun nicht mehr benötigt wird, wiegt schwer. Sogar so schwer, dass sich manch potenzielle Nachwuchskraft aus genau diesem Grund gegen die Aufgabe einer Führungsposition entscheidet. Kann man überhaupt annehmbar kündigen? Welche Fehler gilt es zu vermeiden? Wie kann man sich optimal vorbereiten und situativ richtig agieren bzw. reagieren?.